Ağır Olma, Molla Demesinler

 Bu giriş cümlesi “Ağır ol molla desinler” kültüründen gelen bizler için çok iddialı gözükebilir. Ancak değişime direnci ortadan kaldırabilecek yolların en zevklisi olan mizah, üzerinde birlikte düşünmek, mevcut bakış açımızı değiştirmek için kendimizi zorlamaya değer bir başlık. Antropolog Edward Hall’a göre:  

Bir insanın mizah anlayışını öğrenebilir ve bunu gerçekten kontrol edebilirseniz, hemen hemen her şeyin kontrolünün de sizde olduğunu bilirsiniz.

Mizahın doğru kullanımı liderler ve organizasyonlar için özellikle de böyle zorlu dönemden geçerken yeni yollar bulmayı kolaylaştıracak, bulunan yollarda birlikte yürümeye ikna edecek en önemli araçlardan biri…

Eğer mizahı yeterince kullanamıyorsanız liderlik ettiğiniz ekip ve parçası olduğunuz organizasyon bundan zarar görüyor olabilir. 

Çünkü mizah, liderlere ve organizasyonlara rekabet avantajı kazandıran, çalışan bağlılığını artıran, yenilikçi çözümler üretebilen ve strese karşı daha dirençli ekipler yaratmayı kolaylaştıran modası hiç geçmeyecek bir enstrümandır. Sizin henüz kullanmaya başlamamanız rakiplerinizin de kullanmadığı anlamına gelmez.

Hale, bu sefer de amacın bizi stand-up komedyenlerine dönüştürmek mi diye sorabilirsiniz.

Cevabım hayır. Yapılan araştırmalardan süzdüğüm bilgiler ile  organizasyonlarda mizahın nasıl daha iyi kullanabileceğimizi anlamaya çalışıyorum. Yeni dünyaya uyum için kazanılması gereken kritik yeteneklerin içinde sayılan mizah, ülkemizdeki aranan yetkinlik sıralamalarında ya yer almıyor ya da farklı çevirilerle anlaşılmayacak kadar deforme ediliyor.

Başlangıç olarak mizahın komediden daha geniş olduğunu anlamak önemli. Mizah eğlenceye neden olan her şeydir.

Pozitif ve kapsayıcı olmaya odaklanan mizah,  farklı, etkili ve eğlenceli bir birlikte çalışma kültürünü organizasyona kazandırır.

Bu noktada ilk akla gelen “benim mizah yapabilme yeteneğim yok”  bahanesi kolaya kaçmanın ta kendisi olarak tanımlanabilir. Biraz dikkatli düşünce ve hazırlıkla, herkes bu konuda başarılı olabilir. Yapılan araştırmalar kurumsal hayata başlangıç ile mizah kullanımı arasında ters bir ilişki olduğunu gösteriyor. İşe başlamak hem gün içindeki gülme sıklığı hem de pozitif benlik algısını azaltıyor. Peki bu azalmayı nasıl engelleyeceğiz sorusunun iki çözümü var:

1. Köprü Kurmak: 

Mizahın bir köprü kurabilmesi, kahkahanın sosyal bağı kolaylaştıran, güveni artıran ve kendini ifade etmeyi hızlandıran bir hormon olan oksitosin salgılanmasına bağlıdır. Daha sağlam bir köprü inşa etmek için:

Komik olup olmadığınıza değil, ne tür bir komik olmak istediğinize odaklanın! 

Kendiniz ile dalga geçmekten korkmayın! Dürüst ve özgün olun. Kendini küçümseme liderleri insanlaştırır, ekip ile bağlantılar kurar. Kendisiyle dalga geçmeyi göze alabilen lideri (liderin) kendine olan güveninin tam olduğu düşünülür.

Agresif şakalardan kaçının. Organizasyonda üst düzey yönetici iseniz ya da ekip liderliğinin başındaysanız, agresif şakalardan kaçınmak en iyisidir. Bunun yerine, paylaşılan bakış açılarını ve ortak düşmanları vurgulamak için mizah kullanın. Size bağlı bir çalışma arkadaşınızı şakanızın konusu haline getirip asla özne yapmayın. Bunun yerine kendinizi seçin.

Kimin gerçekten güldüğünü anlayın. Daha kıdemli hale geldikçe, ekibiniz mizah anlayışınız nedeniyle değil zorunlu hissettikleri için gülüyor olabilirler. Gerçekten etkilenip gülmek ile bu tür zorunlu, planlı gülüşler arasındaki farkı anlamakta ustalaşın. Aksi takdirde gerçek faydayı elde edemezsiniz. Size 2 kısa yol önerim var… Bu farkı kendinizde gözlemleyebildiğiniz zaman diğer insanlarda da tanımlayabilirsiniz. Bir iş arkadaşının gülüşünün gerçek olup olmadığını anlamak için, göz çevresinde kırışmaya odaklanın, varsa içiniz biraz daha rahat edebilir. 

İyi komedi bir komplodur. Bir grup oluşturun. Kahkaha bulaşıcıdır. Kimin komik olduğunu fark edin. Komik değilseniz yapmanız gereken tek şey, organizasyondaki komikleri bulmak ve onları cesaretlendirmek olabilir.

2. Öne Çıkarmak:

“Ha-ha” diye gülünen komik olmak yerine, “aha!” dedirten komik olun!  Statünüzü yükseltmek veya iyi rekabet edebilmek için mizahı kullanmanın yollarını öğrenin. 2016 yılında Brad Bitterly, Alison Wood Brooks ve Maurice Schweitzer tarafından yapılan araştırmalar, iş hayatında bir sorunu mizah ile çözmenin meslektaşlarınızın sizi daha yetkin olarak görme ve size daha yüksek statü atfetme olasılığını artırdığını gösterdi.

“Mizah, komik kavramlardan daha fazlasıdır; iyi hikaye anlatıcısı olmak isteyen liderler için çok işlevli bir yönetim aracını temsil eder.” 

Mizahın hatırlanabilirliğini kullanıp verdiğiniz mesajı unutulmaz kılın! John Medina, Brain Rules adlı kitabında “beynin sıkıcı şeylere dikkat etmediğini” belirtti. Kahkahanın etkisi ile oksitosine ek olarak, hafıza ve bilgi işlemeye yardımcı olan dopamin salgılarsınız.

 Hayalinizdeki işe girmek için mizah yetkinliğinizi öne çıkarın!  Hodge-Cronin ve Associates’in 700’den fazla CEO’su arasında yaptığı bir anket, CEO’ların %98’inin mizah anlayışı olan adayları tercih ettiğini ve %84’ünün mizah duygusuna sahip kişilerin daha iyi işler yaptığını düşündüğünü gösterdi. (Türkiye’de de benzer bir araştırma yapılmalı. Kaç CEO tanıyor olabilirim:)  

“Mizah anlayışı, liderlik sanatının, insanlarla iyi ilişkiler kurmanın, iş bitirici olmanın bir parçasıdır.”: Dwight Eisenhower

 Son olarak lider olarak yapacaklarımızın etkisine odaklanıp, mizahı bir parçası haline getiren kurum kültürlerinde olası kazanımları görmek için Taylor ve Kerr’in seçkisine göz atalım:

☺ Hem liderleri hem de takım içinde birbirleriyle çalışmaktan keyif alan takımları oluşturabilirsiniz. Mizah insanları etkilemenin harika bir yoludur ve çok iyi bir buz kırıcıdır. Onun yıktığı buzdan duvarlar, insanların iş yerinde tatminkar ilişkiler kurmasına yardımcı olabilir.

☺ Organizasyonun içinde hissedilen güveni arttırıp, yönettikleri insanların gözünde      liderleri insanlaştırabilirsiniz. Mizahın etkili kullanımıyla güven inşa edebilirsiniz. Liderler ne kadar ulaşılabilir gözükürse, organizasyondaki insanlar o kadar dürüst ve açık olur. Bu yolla başarılı ve yenilikçi ekiplere sahip olabilirsiniz.

☺ Yaratıcı düşünceyi öne çıkarabilirsiniz. Mizah ile hem sorunlarınıza yeni yollar bulmak hem de kolektif aklı devreye sokup daha önce hiç düşünmediğiniz yeni bağlantılar kurmayı sağlayabilirsiniz.

☺ Üretkenliği artırabilirsiniz. Etkileşimi teşvik eden iyimser bir atmosfer yaratıp yeni fikir öne sürmeyi kolaylaştırıp, beyin fırtınası ve belirlenen sınırların dışında özgür düşünmenin hissedilen riskini azaltır.

☺ Heyecanı körükleyebilirsiniz. Daha neşeli bir atmosfer yaratırsanız, ekipler yaptıkları işe daha fazla tutku ile sarılırlar. Ne güzel ki bu tutku ve coşku aynı kahkaha gibi organizasyonun geneli için bulaşıcı olabilir.

 Tüm bu pozitif sonuçlara rağmen özellikle bizim gibi hiyerarşinin ve güç dengelerinin çok keskin çok olduğu kültürlerde yöneticiler mizahı ve organizasyonlar üzerindeki etkisini ciddiye almada yetersiz kalabilirler.

Özetle, önerim mizahın sağlıklı ve sürdürülebilir bir çalışma ortamı sağlamanın en kolay yollarından biri olduğunu bir an önce görüp, içselleştirmemiz gerektiğidir. Mizahı, hem liderler hem takımlara krizde yeni bir alan açmanın ve yeni fırsatlar yaratmanın bir aracı olarak tanıtmaya ne dersiniz?  Birlikte gülebilen bir ekip birlikte iyi çalışır.

Not: İşyerinde mizahın riskli yönleri de olabilir. Seçtiğiniz mizah tarzının iş yerine uygun olup olmadığını kontrol etmenin en kolay yolu, gazete kuralını düşünmektir: Günlük düzenli okuduğunuz gazetenizin  ya da web sitesinin ilk sayfasında söylediğiniz söz veya yaptığınız şaka yer alsa rahatsız olur muydunuz? Cevabınız evet ise, sorun yok ancak tereddüt ediyorsanız seçtiğiniz ifade ve tarzı değiştirmeniz gerekebilir. 

Daha fazla okumak için:

https://www.gsb.stanford.edu/insights/humor-serious-business

http://rh-us.mediaroom.com/2017-03-28-Everyone-Is-A-Comedian-At-Work

https://hbr.org/2014/05/leading-with-humor

https://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/05/03/10-reasons-why-humor-is-a-key-to-success-at-work/#5276e3af5c90

https://www.emotionsnet.org/wp-content/uploads/2011/04/RomeroCruthirds2006.pdf

https://thriveglobal.com/stories/4-ways-leaders-can-add-humor-in-the-workplace/

https://www.imd.org/research-knowledge/articles/The-incredible-lightness-of-being-use-humor-to-inspire-your-team-during-a-crisis/

https://mikekerr.com/ humaratwork

Lynn Taylor / Tame-Your-Terrible-Office-

Daha fazla izlemek için:

https://youtu.be/MdZAMSyn_As

Dijital artist:

V Mak – Vangelismcris

Alıntı:

https://baslangicnoktasi.org/agir-olma-molla-demesinler/

Ar-Ge’deki verimsizliğin baş sebebi; “Bugün AR yarın GE”

 Bu işler kaynak ister dediler; Kaynak ayırdık. Bu işler yasasız olmaz dediler; yasa çıkardık. Bu işler insan kaynağı gerektirir dediler; binlerce insanımızı bu işe tahsis ettik. Peki, sorun nedir? Neden AR’aştırdığımız kadar GE’liştiremiyoruz?

Dün NETAŞ’ın Fikir Meltemi basın toplantısında CEO Müjdat Altay’a bunun sebebini sordum. 45 yıldan bu yana Ar-Ge işindeki bir insanın, tecrübelerinden aktaracağı bir cevabı olmalıydı. Oldu da; “bu gibi işlerde 40 yıllık program koyacaksın ve 40 yıl ona sadık kalacaksın…”

Aslında benim de 47 yıllık gazetecilik deneyimimde gördüğüm en büyük sorun; kaynak ve yasadan ziyade, sürdürülebilirliğe dairdi. Eğer bir ihtiyaçtan yola çıkılmış ise daha başarılı olunuyor fakat “herkes E r-Ge filan diyor, galiba iyi bir şey olmalı” ezberinden başlanmışsa, netice alınmıyor.

En önemli sıkıntı; Ar-Ge’nin uzun soluklu bir iş olduğu gerçeğidir ve bu durum, bize çok ters geliyor. İsteniyor ki “bugün AR, yarın GE” ama öyle olmuyor. Başarı, bıkmadan usanmadan araştırmak ve geliştirme neticesini de yılların gerisinden beklemektir.

Bizim için derler ki “ata biner atayı unutur, attan iner atı unutur.” Nice Ar- Ge projesinde bunu gördüm ve neyi aradığını bilmeyenin bulduğuna da tanık olmadım. Yerim bitti ama 2 mini tavsiyeye yer kaldı; 1-başarısızlığı bütçele, 2-Ar-Ge için zaruri bir gerekçen olsun. Her arayan bulmamıştır ama bulanlar daima arayanlar olmuştur.

AR’AŞTIRIYORUZ FAKAT NEDEN GE’LİŞTİREMİYORUZ?

Farklı olandan KORKU, Bize benzemeyenden NEFRET, Rakiple düello yerine PUSU, Akıl yerine KURNAZLIK, Sabır yerine TELAŞ, Merak yerine BİAT, Bilgi yerine KANAAT, Özgün yerine TAKLİT, Ödül yerine CEZA.

Hal böyle olunca Ar-Ge’de KAYNAK değil İDRAK sorunumuz olduğu aşikâr… Nitekim TAŞ DEVRİ, taşlar bittiği için değil İDRAKLER geliştiği için geride kalmıştır.

Şeref OĞUZ

Alıntı:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/ar-gedeki-verimsizligin-bas-sebebi-bugun-ar-yarin-ge/486697

Hindistan’dan sipariş mail'i geldi, ‘spam’ şüphesi bile yaşadı

 MERKEZİ Denizli’de bulunan Gelin Tekstil Sanayi ve Ticaret A.Ş. Yönetim Kurulu Başkanı Osman Nuri Kes’ten bir mesaj geldi. Kes, mesajına Türkiye İhracatçılar Meclisi’ne (TİM) yazdığı mektubu eklemişti:

- Hindistan'a havlu satmanın mutluluk hikayesi.

Bana gönderdiği mailde kendisiyle ilgili şu bilgiyi paylaştı:

- Mülkiye mezunuyum. Kaymakam-vali olmak isterken hayat beni sanayici ve ihracatçı yaptı.

Sonra mailin ekindeki mektuba geçtim:

- Gelin Tekstil'i 2002 yılında Denizli'de kurdum. İlk günden itibaren yüzde 100 ihracata çalışıyoruz.

Ürünleri ve ihracat pazarları hakkında bilgi paylaştı:

- Ev tekstili olarak havlu, bornoz, sauna grupları, çocuk ve bebek grupları, ev giysisi, sabahlık, pijama üretiyoruz. ABD, Almanya, İngiltere, Belçika, Hollanda, İtalya, Yunanistan, İsveç, Rusya, Dubai, Katar ve Çin'e ihracat yapıyoruz.

Guanzho’daki (Çin) Canton Fuarı’ndan bir müşteri öyküsü anlattı:

- Geçtiğimiz yıllarda Canton Fuarı'nda Hindistan'dan gelen bir müşteri ile tanıştık. Ürünlerimizi beğendi. Her fuarda bizi ziyaret eder oldu. Her ziyarette sunum yaptık, fiyat verdik, numune gönderdik.

Hindistan’ın dünya havlu pazarının yüzde 16.87’sine sahip olduğunu anımsattı:

- Hindistan'dan gelen müşterinin her ziyaretinde, "Bizden desen-model mi kopyalayacak? Fiyat seviyemizi öğrenmekle mi yetinecek?" şüphesi yaşar olduk. Fakat riske girmek, hayale-umuda yolculuk işimizin bir parçasıydı.

COVID-19 sürecinin en sıkıntılı günlerinde yaşadıklarının altını çizdi:

- Başlangıçta çok büyük durgunluk yaşadık. Siparişler donduruldu, ötelendi ve iptal edildi. Tek mail almadığımız günler oldu. En küçük siparişe bile sevindik ama inancımızı ve heyecanımızı yitirmedik.

Derken bir sabah Hindistan’dan mail geldiğini belirtti:

- Mailin ekinde sipariş formu vardı. Defalarca kontrol ettim, "spam" şüphesi yaşadım. Telefonla aradım, siparişi teyit ettiler. Akreditif için evrakları istediler. Rakibimiz Hindistan'dan sipariş almak beni çok mutlu etti.

Siparişin üretim aşamasında olduğunu vurgulayıp, noktayı şöyle koydu:

-İhracat için yüklediğimiz her konteyner ile olimpiyatlarda madalya kazanıp bayrağımızı dalgalandıran sporcunun yaşattığı gururu yaşıyoruz.

Alıntı:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/bilim-ve-teknoloji-bagimsizlik-demek/485331

O şirketin temelinde ayakkabı kutusuna koyduğu 40 lira var

 Gaziantep, 1950’li yılların sonları. Bir kadın ayakkabı atölyesine girdi, rafta gördüğü kadife kumaştan üretilen ayakkabıyı işaret etti:

- Bu ayakkabılar satılık mı?

Dükkanın sahibi ayakkabı ustası Ahmet Muktad Ziylan’ın ilk yanıtı şöyle oldu:

- Bacım, onlar erkek ayakkabısı.

Kadın o ayakkabıya ilgisinden vazgeçmedi:

-Erkek ayakkabısı olduğunun farkındayım. Bunu kadınlar da giyebilir.

Dükkan sahibi ustadan izin isteyip denedi, fiyatını sordu:

- 45 lira.

Fiyat kadına uygun geldi, hemen kararını verdi:

- Bu ayakkabıdan iki çift alıyorum.

Kadın, alışverişten memnun şekilde dükkandan ayrıldı. Ziylan, toptan ayakkabı verdiği mağaza sahibini düşündü:

- Kadını kırmamak için iki çift ayakkabıyı sattım. Şimdi toptan ayakkabı verdiğim müşteriye göndereceğim ayakkabılardan iki çift eksildi. Yenilerini yapacak zaman da kalmadı.

O an aklına şu formül geldi:

-Normalde bu satışı benim ayakkabıları vereceğim mağaza sahibi yapabilirdi. O iki çift ayakkabıyı müşterim olan mağaza sahibi satmış gibi düşünmeliyim. Sattığım iki çift ayakkabının parasını o mağaza sahibine göndereyim, içim rahat etsin.

Toptan ayakkabı verdiği müşterisinin paketlerini hazırladı. En üstteki iki kutunun içine 40’ar lira koydu. Ayakkabı kutularını müşterisine gönderdi. Mağaza sahibi ayakkabıları kontrol ederken, iki kutuda ayakkabı yerine 40’ar lira bulunca şaşırdı. Soluğu Ziylan’ın dükkanında aldı:

- Ahmet Muktad usta, bana gönderdiğin ayakkabı kutularından ikisinde para çıktı. Bunun anlamı nedir? Bir yanlışlık olmasın?

Ziylan yanıtladı:

-Ismarladığın ayakkabıları hazırlamıştım. Bir kadın geldi, sana hazırladığım ayakkabılardan ikisini satmak durumunda kaldım. Ayakkabılar hâlâ benim dükkanda idi ama bana göre artık senindi. O iki çift ayakkabının parasını sana vermem gerekiyordu.

Perakendeci Ziylan’ın tutumunu anlamak için sürdürdü:

-Benim sipariş ettiğim ayakkabıları iki çift eksik gönderebilirdin.

Ziylan, uyguladığı formülün arkasındaki anlayışı şöyle ortaya koydu:

- “İki çift eksik” göndersem, sana karşı sözümü tam anlamıyla tutmamış olacaktım. İki ayakkabı kutusuna koyduğum para ile sözümü tutmuş sayılırım.

Perakendeci teşekkür edip kendi dükkanına doğru yol alırken Ahmet Muktad Ziylan düşündü:

- Bu arkadaş benim iş anlayışımı herkese anlatır. Milyonlar versem bu tanıtımı yapamam.

Hacı Ahmet Muktad Ziylan, Gaziantep’te Ziylan Grubu’nun temellerini attığı günlere ilişkin bu anısını geçen yıl eylül ayında grubun 1200 dolayındaki çalışanının katıldığı, şirketleri yöneten oğulları Mehmet ve Mahmut Ziylan, yeğenleri Mehmet ve Aykut Büyükekşi’nin de kendisine eşlik ettiği “Flo Değerler Lansman Toplantısı”nda anlattı.

Moderatörlüğünü üstlendiğim oturumda Ahmet Muktad Ziylan’a iş hayatındaki felsefesini anlatmasını sağlayan sorular sorup yanıtlarını aldım.

Oğulları Mehmet ve Mahmut Ziylan ile yeğenleri Mehmet ve Aykut Büyükekşi de “Hacıbey”in iş hayatına ilişkin felsefesini kendi gözlemleriyle paylaştı.

İki ayakkabı kutusuna konulan 40’ar lira, Ziylan Grubu’nun Gaziantep’teki küçük atölyede başlayan yolculuğunun önemli temel taşlarının başında yerini aldı.

Ahmet Muktad Ziylan, geçen hafta vefat etti.

“Hacıbey”e Allah’tan rahmet diliyorum.

‘Benlik’ meselesi olmazsa kavga olmaz

ZİYLAN Grubu’nun kurucusu Ahmet Muktad Ziylan’a bir yıl önce grubun 1200 çalışanının önünde şu kritik soruyu yönelttim:

- İş dünyasında aileler arasında yaşanan gerginlik nedeniyle şirketlerin bölündüğüne, işlerin bozulduğuna tanık oluyoruz. Sizin grubu iki kardeş, Mehmet ve Mahmut Ziylan ile yeğenleriniz Mehmet ve Aykut Büyükekşi yönetiyor. Bir arada çalışmalarını nasıl sağladınız?

Şu yanıtı verdi:

- Çocukluklarından itibaren bir arada büyüdüler. Hepsinin ayrı özellikler var. Bu özellikleri birleşir, bir bütün olur. Bir firmada, kurumda birlik, güzel geçim olmazsa orada başarı bekleme. “Benlik” meselesi olmazsa kavga da olmaz.

‘Adana derisi’ yanıtı ile müşteriye güven verdi

Yıl 1958. Ziylan Grubu’nun kurucusu Ahmet Muktad Ziylan’ın Gaziantep’teki küçük atölyesinde ayakkabı ürettiği günlerdi. Sıkıntılı dönemden geçiyordu:

- Haftada 2-3 çift ayakkabı ancak satabiliyorum. Cebimde 5 kuruş yok.

O günlerde dükkana bir müşteri girdi, beğendiği ayakkabı gazete kağıdına sarıldı. Parasını ödemek üzereyken sordu:

- Ayakkabıyı ne derisinden yaptınız?

Ziylan, yanıtladı:

- Adana’dan gelen dana derisi.

Müşteri bu yanıt üzerine ayakkabıyı almaktan vazgeçti:

- Bu ayakkabıyı almak istemiyorum. Ben İstanbul derisi ayakkabı giyerim.

Müşteri dükkandan çıktı, Ziylan kafasında durum muhakemesi yaptı:

-Cebimde 5 kuruş yokken ayakkabıyı “İstanbul derisi” diye satabilirdim. Öyle desem kıyamet de kopmazdı. Neyse, hayırlısı.

Ertesi gün aynı müşteri dükkana girdi, yanında bir arkadaşı vardı:

- Dün beğendiğim ayakkabıyı almak istiyorum.

Ziylan, müşterinin bu tutumunu merak etti:

- Dün “Adana derisi” diye almadığın ayakkabıyı bugün neden alıyorsun? Dünden beri ne değişti?

Müşteri arkadaşını işaret etti:

- Arkadaşım, “Ayakkabıcı sana 'İstanbul derisi’ dese nereden anlayacaktın. Dürüst satıcıymış” dedi. O nedenle kararım değişti.

Müşteri, arkadaşıyla birlikte birer çift ayakkabı aldı.

Günde 2-3 çift ayakkabı sattığı dönemde yaşadığı bu tecrübe Ahmet Muktad Ziylan’ı mutlu etti:

- İyi ki dürüst davranmışım.

Alıntı:

https://www.dunya.com/kose-yazisi/o-sirketin-temelinde-ayakkabi-kutusuna-koydugu-40-lira-var/484865